Специальный блок «Спрашивали? Отвечаем!» на сайте Министерства труда и социальной защиты продолжает пополняться ответами на самые актуальные вопросы, которые поступают в ведомство, сообщает БЕЛТА.
Свежее обновление в рубрике дает разъяснение по восьми темам.
Как перевести работника на дистанционную работу?
Это возможно по соглашению сторон, причем инициатива может исходить как от работника, так и от нанимателя. Если стороны достигли соглашения о переходе на выполнение работы дистанционно, то данное условие оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору.
Также наниматель имеет право в одностороннем порядке в соответствии со статьей 32 Трудового кодекса в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами предложить работнику выполнять работу дистанционно. При этом в соответствии с пунктом 14 указа №143 «О поддержке экономики» нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника, в том числе устанавливать дистанционную работу в связи с обоснованными причинами неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность нанимателя, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за один календарный день.
Если работник соглашается, то в трудовой договор должны быть внесены соответствующие изменения о выполнении работы дистанционно путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается. Переход с дистанционной работы на обычную с предоставлением рабочего места может быть осуществлен в порядке, аналогичном приведенному выше порядку перехода на удаленку.
Каков порядок изменения существенных условий труда?
Наниматель может изменить работнику существенные условия труда, в том числе установить дистанционную работу (работу на дому), изменить режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени, уведомив работника об этом письменно не позднее чем за один календарный день.
Кроме того, инициируя изменения существенных условий труда, наниматель обязан письменно уведомить работника, указав какие условия труда или трудового договора (контракта) будут изменены и в связи с какими причинами, а также разъяснив правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий. ТК предусматривает, что в случае отказа трудовой договор с работником прекращается с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего или одного месячного заработка.
При этом предупредить работника о таком изменении, как уменьшение размера оплаты труда, необходимо по истечении месячного срока.
Как объявить простой на предприятии?
По общей продолжительности простой не может превышать суммарно шесть месяцев в течение календарного года. Наниматель сам определяет, насколько целесообразно отсутствие работников на рабочих местах в период простоя. Он должен лишь ознакомить их под роспись с соответствующим приказом (распоряжением). Согласие работников на объявление простоя не требуется.
В приказе наниматель указывает: дату и время начала и окончания (если она известна на день издания приказа) простоя; причину простоя; наименования структурных подразделений, которые находятся в простое, Ф.И.О., должности служащих (профессии рабочих), в отношении которых объявляется простой (если простой не затрагивает организацию полностью); размер оплаты простоя при необходимости, условие нахождения работников на рабочих местах.
При простое не по вине работника ему выплачивается зарплата не ниже двух третей установленных ему тарифной ставки (тарифного оклада), оклада. В локальном правовом акте может быть установлен более высокий размер. Гарантия по сохранению зарплаты применяется независимо от того, присутствуют ли работники на рабочем месте в период простоя или отсутствуют. Кстати, в этот период они могут привлекаться и к другим работам — через выдачу разовых нарядов и с оплатой отработанного времени.
Доплатят ли работнику до минималки при простое, если он еще трудится по совместительству?
На сайт ведомства поступила просьба от работника предприятия, которое находится в простое с 1 мая 2020 года. Заявитель одновременно работает у другого нанимателя по совместительству и интересуется, будет ли ему доплачено до величины минимальной заработной платы по основному месту работы.
Если работник, находящийся в простое, работает по совместительству у этого же или у другого нанимателя либо выполняет какие-либо разовые работы или оказывает разовые услуги на основании гражданско-правового договора, то его зарплата (по трудовому договору по совместительству) или же его вознаграждение (по гражданско-трудовому договору) не будут учитываться при расчете доплаты до величины минимальной заработной платы по основному месту работы.
В свою очередь доплата до размера МЗП будет сделана при условии получения организацией, которая является основным местом работы, субсидии (для этого она должна обратиться в местный исполнительный и распорядительный орган). Указом №178 «О временных мерах государственной поддержки нанимателей и отдельных категорий граждан» организациям (за исключением бюджетных организаций и организаций, приравненных к ним) представлено право на получение субсидии для работников, не работающих в период с 1 мая по 31 июля 2020 года в связи с простоем не по вине работника для осуществления им доплат до величины минимальной заработной платы.
Ответы на другие вопросы можно найти на сайте Министерства труда и социальной защиты.
